La Sociale

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La loi El Khomri qui remet en cause le code du travail pose assez clairement le dispositif politique sur lequel compte s’appuyer le gouvernement Hollande Valls pour atteindre son but. La pièce maitresse est la CFDT et quelques autres syndicats qualifiés pour l’occasion de « réformistes » en opposition à la CGT, FO, l’UNEF, la FSU et Solidaires qui réclament l’abandon pur et simple d’un texte jugé inamendable. Celui-ci en effet dés son premier article indique qu’il s’agit de soumettre le salarié à l’intérêt de l’entreprise, ce qui indique clairement que tout acquis social qui pourrait être considéré contraire au dit intérêt pourrait être légitimement supprimé.  Dans le « premier volet » concernant ce sujet http://la-sociale.viabloga.com/news/code-du-travail-et-organisations-syndicales-premiere-partie, m’appuyant sur des enquêtes menées pour la rédaction de plusieurs de mes livres –« 7 millions de travailleurs pauvres » ou encore « l’Imposteur »- j’ai abordé les raisons pour lesquelles la CFDT permet toujours aux contre-réformes gouvernementales d’être appliquées. Toute vision policière qui limiterait le sujet aux intérêts de quelques chefs qui vendraient leur âme pour un plat de lentilles serait limitée. C’est dans l’histoire, dans les gênes de la CFDT qu’il faut chercher pour comprendre, en interrogeant sur la véritable nature de cette organisation. Dans ce second volet, je voudrais poser une question : la CFDT seule a-t-elle les moyens de jouer le rôle qu’elle occupe ? Certes ses liens au parti socialiste, à la « deuxième gauche », ses références au catholicisme social sont autant d’éléments qui en font le syndicat rêvé pour l’application des directives européennes et de la politique réactionnaire du parti socialiste. Mais cela est-il suffisant ? La place qu’occupe la CFDT serait incompréhensible si on ne revenait pas sur les fluctuations qui ont traversé durant tout un temps la CGT, lorsque l’unité avec la CFDT était un dogme indiscutable. Certaines des orientations de la CGT ont en effet ouvert la porte avec celles de la CFDT, au nom d’un syndicalisme de propositions, aux contre réformes du gouvernement et en l’occurrence à la loi El Khomri qui reprend à son compte plusieurs de leurs propositions. Il ne s’agit pas ici de renvoyer tout le monde dos à dos, d’autant que les engagements pour rejeter le loi El Khomri tranchent sans ambiguïté. Mais l’inscription dans le temps d’une unité syndicale –comme elle existe aujourd’hui entre la CGT, la CGT-FO, Solidaires par exemple- sur une ligne qui défende sans concession les intérêts matériels et moraux des salariés du public comme du privé, demande que la discussion sur le bilan de chacun soit tiré en toute clarté. Pour aider cette discussion je reprends ci-dessous quelques extraits du livre « Un CDD sinon rien » que j’avais consacré à ces sujets en 2012.

 

(…) si le Contrat à durée indéterminée a su conjuguer durant des années la volonté du patronat soucieux de s’attacher la main d’œuvre et celle du salariat attentif aux perspectives de carrière, notamment dans les grandes entreprises, si ce type de contrat concerne encore les trois quarts de l’emploi, il ne progresse plus. Les Contrats à durée indéterminée à temps plein étaient en 2007 au niveau de 1982. C’est le contrat à durée déterminée qui lui est substitué. En 2008  par exemple, 61% des intentions d’embauche adressées par les employeurs à l’URSSAF étaient des Contrats à Durée Déterminée de moins d’un mois, c'est-à-dire installés dans la précarité[1]. Le contrat à durée déterminé qui en 2007 concernait 14,4% de l’emploi demeure minoritaire, mais il devient la norme de recrutement. Dans les embauches des entreprises de plus de 10 salariés, sa part s’élève à 75%[2]. Depuis 1980, les Contrats à durée déterminée ont été multipliés par 4, les stages et contrats aidés par 3, le travail à temps partiel prenant une place importante dans les nouveaux statuts de l’emploi. Une fois sur deux, un Contrat à durée déterminée débouche l’année suivante sur un autre Contrat à durée déterminée et une fois sur cinq sur le chômage. De façon structurelle, « ces emplois constituent un mode de recrutement de plus en plus souvent retenu par les entreprises dans leur gestion de la main-d’œuvre, même pour les postes qualifiés[3] » au détriment des conditions faites aux salariés. Mais il y a plus. Ces contrats portent souvent sur du « temps partiel », nouvelle différentiation dans le statut de l’emploi. Lorsque les statistiques indiquent une recrudescence des embauches, « la reprise passe essentiellement par des emplois à temps partiels, ce qui est d’autant plus inquiétant qu’il s’agit souvent de contrats de courte durée[4] ».

(…) la suppression du Contrat à durée indéterminée dans le secteur privé au profit du contrat à durée déterminée va dans le sens de la flexibilité demandée par les employeurs, officiellement pour « ajuster leur volume d’emplois aux variations de l’activité », plus exactement pour faire là aussi du travail et des salaires la principale variable d’ajustement afin de préserver les profits des directions générales ou des actionnaires, notamment dans des conjonctures fluctuantes. Ce sont en effet les garanties officiellement liées au contrat de travail à durée indéterminée, inscrites dans la loi, qui sont visées, entre autre la nécessité de motiver « par une cause réelle et sérieuse » les licenciements, individuels ou collectifs, la prise en compte par le code du travail et le système de sécurité sociale des risques du travail.

Derrière les arguments du MEDEF, du PS, des LR : la loi et le code du travail

L’irruption du contrat à durée déterminée en lieu et place du contrat à durée indéterminée place d’ailleurs bon nombre d’employeurs qui y trouvent avantage dans une totale illégalité. Le code du travail indique en effet qu’ « un contrat de travail est par principe un contrat à durée indéterminée[5] ». Il stipule que le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans certains cas particuliers tels que « les emplois à caractère saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décrets (…) il est d’usage constant de ne pas recourir au Contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois[6] ». Enfin, le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, « ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise[7] ». Il ne peut en conséquence, théoriquement, constituer un outil permanent de gestion des entreprises.

Le contrat à durée déterminée, censé permettre « une meilleure flexibilité du travail », présente donc un risque pour les entreprises qui y ont recours. A tout moment un salarié peut revendiquer le recours au contrat à durée indéterminé, dés lors qu’il établit l’illégalité dans laquelle se trouve son employeur au regard du code du travail. C’est la raison pour laquelle le statut du travail, le contrat régi par le code, le code du travail lui-même sont souvent disqualifiés par les représentants patronaux, le MEDEF ou L’UIMM par exemple, au nom d’une trop grande complexité, nécessitant donc une refonte pour définir un contrat de travail qui serait « plus adapté à la situation économique », « plus souple », « plus flexible », « plus simple ».

Au point de départ, la CGT et la fameuse « sécurité sociale professionnelle »

Quelques temps seulement après avoir reçu les grands patrons au Fouquet’s pour fêter son élection à la présidence de la République, Nicolas Sarkozy a inscrit à l’ordre du jour la question du « contrat de travail unique » qu’il avait évoquée durant la campagne électorale en 2007. L’ambition affichée est alors de répondre au souci des employeurs en rassemblant sous un même contrat de travail les différentes formes existantes, permettant ainsi à la fois la flexibilité désirée et l’absence de recours juridique de la part des employés. Les propositions présidentielles s’appuient sur une série de travaux qui depuis une dizaine d’années traitent partiellement cette question, du « contrat d’activité » avec un groupement d’employeurs[8] issu du rapport Boissonnat aux rapports officiels qui ont fleuri en 2003 et 2004[9] en passant par la fameuse « sécurité sociale professionnelle » introduite par la CGT en 2002. Selon les propositions de la centrale syndicale, les droits ne seraient plus attachés au contrat de travail, mais à la personne, donc transférables d’une entreprise à une autre, et opposable à chaque employeur : « droit à la formation continue », à « la santé », à « la retraite », à « l’emploi », à « la carrière », à « la démocratie sociale ». En 2006, la CFDT se mêle du sujet et demande « des garanties collectives » visant « la sécurisation des parcours professionnels », la « validation des acquis d’expérience », « l’extension du droit individuel de formation », « la continuité des protections sociales complémentaires », « l’équivalence des droits entre les différentes branches professionnelles » …  Ni le gouvernement, ni le MEDEF, pourtant si prompts en général à user de l’argument des déficits pour s’opposer à toute mesure sociale, n’aborde alors la question du financement de ces droits pour leur éventuelle mise en œuvre. Là n’est pas l’essentiel. Derrière ces propositions se trouve la remise en question du statut du travail, les droits des salariés étant déconnectés du contrat de travail et de l’emploi occupé. Dans les propositions présidentielles « pour un contrat de travail unique » dont les garanties dépendraient de l’ancienneté dans l’emploi, le principal réside dans « l’assouplissement des règles de licenciement ». C’est dans ce contexte que les débats aujourd’hui en cours sur la « flexisécurité » engagés tant par le pouvoir politique que par la CGT ou la CFDT, et par les organisations patronales, prend tout son sens. Portée par la commission européenne et par l’OCDE, la « flexisécurité » est censée officiellement combiner la flexibilité du marché du travail à la sécurisation des trajectoires des personnes. Mais la réalité est toute autre, éclairée par les organisations patronales qui s’engouffrent dans le débat. A la veille des élections présidentielles de 2012, l’Union des industries des métiers de la métallurgie, le bailleur de fond historique du MEDEF rendu célèbre en 2007et 2008 par la mise en examen de Denis « Gautier Sauvagnac[10] », lançait un « manifeste » en direction des futurs candidats. Sous la bannière de « la compétitivité », il est question de « réforme de la protection sociale » et « d’accroissement de la flexibilité ». Ainsi, la « flexisécurité » se propose « d’ajuster temporairement la durée de travail et les rémunérations des salariés à la hausse comme à la baisse en fonction de la conjoncture ». Dans la même veine, l’assurance chômage est jugée « trop généreuse pour les travailleurs temporaires », les « intermittents du spectacle » et les « salariés qualifiés ».

Le Danemark a bon dos

De droite comme de gauche, les partisans de la « flexisécurité » prennent appui sur les expériences danoises ou néerlandaises en omettant les conditions particulières propres aux pays concernés[11]. De plus, contrairement au discours officiel, la flexibilité, présentée comme une nécessité pour les salariés eux-mêmes, ne crée pas d’emploi. Outre-manche par exemple, le taux de chômage a été d’autant plus important que la flexibilité était forte. La baisse du chômage, souvent présentée comme le produit d’un modèle, est souvent due à la baisse du nombre d’actifs plus qu’à une recette qu’il s’agirait de généraliser. De même, le chômage de masse est le produit d’un système en crise et non d’un trop grand « laxisme » dont jouiraient les salariés. Ainsi, selon l’OFCE de 2008 à 2010, le chômage est passé de 7,4% à 10,2% et selon l’UNEDIC l’année 2009 a connu la destruction de 591 000 emplois salariés dans le secteur marchand et 639 000 chômeurs supplémentaires, soit 1800 de plus chaque jour ou encore plus d’un par minute.

L’accord interprofessionnel de modernisation du marché du travail  du 11 janvier 2008 a été présenté comme la première étape de la « flexisécurité à la française[12] ». Un contrat de travail dérogatoire, le « contrat à objet défini », ouvrant la voie à des recrutements pour une durée limitée de 18 à 36 mois de salariés normalement en CDI, fait son apparition. Les jeunes ingénieurs en Contrat à durée déterminée, voila une première. La durée d’essai du CDI, sans aller aux deux ans du Contrat Nouvelle embauche, est allongée. Une nouvelle rupture de contrat est envisagée, la rupture conventionnelle, à côté de la démission ou du licenciement, l’indemnité de rupture équivalant à un cinquième de mois par année d’ancienneté. La sécurisation est ainsi très limitée, notamment par rapport aux discussions menées au conseil économique et social de mai 2007[13]. Le solde des heures de formation acquises devient transférable et le salarié reste couvert par sa protection complémentaire de santé durant un tiers de la durée d’indemnisation chômage avec un minimum de trois mois. Enfin, les chômeurs sous peine de se voir radiés et de perdre leurs allocations devront accepter une baisse de leurs « prétentions salariales » et un élargissement de la zone de recherche. Leurs droits sont fragilisés. Au bout d’un an par exemple, ils ont obligation d’accepter « toute offre compatible avec leur qualification », et rémunérée à hauteur du revenu de remplacement après un an d’inscription au chômage. De plus, ils ont obligation d’accepter une heure de déplacement aller et une heure retour pour se rendre sur leur lieu de travail.

Le salarié jetable comme un kleenex usagé

Ainsi, au stade actuel, la parade patronale pour remédier au contrat de travail qui contraint l’employeur et accorde des droits statutaires au salarié demeure en gestation. Dans l’attente d’une modification en profondeur des relations sociales touchant des millions de salariés du privé, j’ai découvert la solution actuelle qui satisfait déjà sur bien des aspects les aspirations patronales. J’avais rendez-vous à Roissy avec Abderrafik et Marie-Odile, deux intérimaires « d’expérience » dont la connaissance du sujet est liée à la fois à leur propre parcours professionnel et à leur activité permanente à la tête du comité d’entreprise de Manpower.

-L’intérim pour les patrons, c’est aujourd’hui le statut rêvé. Tu délègues totalement à une boite extérieure la gestion de ton personnel, explique le premier avant que la seconde surenchérisse.

-Tu as besoin d’un employé une journée, tu téléphones et le lendemain le mec t’est livré ! L’adaptabilité au carnet de commande comme on dit ! Maintenant, le sort du type concerné, tout le monde s’en fout ! A lui de jongler pour s’en sortir avec le strict minimum.

Discours syndical ou triste réalité ? J’avais voulu confronter mes confidents à un membre de la direction. Nous nous étions donc rendu dans une agence où le responsable acceptait, chose assez rare, de nous rencontrer et de livrer le point de vue patronal sur la fourniture de main d’œuvre que mes guides assimilaient volontiers au fil de leurs explications à une nouvelle forme d’esclavage moderne.

[13] Avis sur « la sécurisation des parcours professionnels » adopté par le conseil économique et social du 30 mai 2007. 

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